海南人力資源公司田福人力今天繼續與您一起學習人力資源知識。

     1、在調崗后調薪工作的實現，可以從以下幾方面著手？

      答：1）公司透明公開的薪資體系，并經過職代會表決通過或工代會通報過，如果有集體合同作為佐證則最佳；

      2）雙方調崗協議書中明確，調崗后將按照新崗位的薪資體系進行定薪；

      3）企業也需要人性化一點，調薪可以循序漸進、逐步降薪，或者調整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的底限。

      2、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？

      答：理論上講績效目標需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實很多時候存在員工不確認的情形。海南人力資源公司田福人力從HR的角度講，可以利用兩種途徑想想辦法：

     （1）員工入職教育過程中，明確員工所在崗位的JD、績效目標；員工對培訓記錄簽名確認。這個對新入職員工比較有效，但是對于績效目標容易改變的很多崗位來說，不太合適；

    （2）召開部門會議，以會議的形式宣讀每個崗位的績效考核指標，并經員工討論并提意見。如果沒有意見，做好會議簽到及會議紀要，并發送給相關人員。當然，這種強制性的確認工作，已經與績效管理的初衷背道而馳。

      3、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何做，才能避免敗訴？

      答：1）員工簽訂的勞動合同中不應包含獎金部分；

       2）完善績效考核制度，明確績效考核等級的分布比例及獎金發放原則。

      4、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業該如何做才能避免敗訴？

      答：工作崗位、工作地點也是屬于勞動合同中必備的幾個條款之一，原則上發生變化，也屬于變更勞動合同的范疇。

      海南人力資源公司田福人力發現目前的企業實施較多的一種方法，就是將崗位和地點寫得比較寬泛。如，工作崗位就是：‘管理人員’；工作地點就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同約定的范疇內進行調整員工工作崗位和工作地點對于員工來講有一定困難，即使在合同內進行了寬泛的描述，也是屬于調整工作崗位和地點的一種，因為這個不合理。

      5、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位往往成立，企業該如何抗辯？

     答：這個沒辦法抗辯。除非，調動工作崗位時，有相關的書面證據證明員工本人同意。

      6、競業限制協議應該在什么時候簽署，比較利于企業？內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險？

      答：競業限制協議一般在勞動合同簽署時共同簽訂。簽訂的競業限制協議上，需要注意以下幾點：

      1）明確解除勞動合同時，公司有權啟動或者放棄啟動競業限制；

      2）明確啟動競業限制時，限制的時間段最長不超過××月；（雖然國家這個有規定）

      3）明確啟動競業限制時，企業應支付的經濟補償金及支付形式；（這個國家也有規定）

      4）明確啟動競業限制時，企業履行義務的條件下的員工義務，如定期匯報勞動關系情況及工作情況等。