上次海南勞務派遣公司田福人力和大家分享了一個考核排名的案例，不知道大家是否還記得那個因為考核排名而焦頭爛額的陳總，通過這個案例，海南勞務派遣公司田福人力認為部門長進行績效考核時應該建立明確清晰的評價標準，使評價盡量公正客觀。其中的關鍵是排名的依據是績效結果，而不是其他非績效因素，要細化部門內考核規則，建立清晰評價標準。評價標準應該公開、公平、公正。

   今天海南勞務派遣公司田福人力將給大家再分享一個案例：

考核排名結束后，某部門室主任帶著情緒找到部門長吳總，溝通該室一名員工的考核排名問題。

室主任：吳總，部門小李找我溝通自己考核排名的事情，讓我不知所措。上周我已經把預考核排名發到你的郵箱，上次考核排名小李是排在中間，我想小李工作也沒有嚴重失誤過，工作也算勤勤懇懇，這次排名怎么也應該是排在中間吧？

吳總：哦，我上周一直在忙，后來沒有看郵件，我就按自己對他們以往的工作印象給他們排了個名，就沒有來得及跟你們商量。

室主任：吳總，您看這排名的依據是什么？

吳總：我是這樣考慮的，第一呢，她是來我們部門最晚的兩個人之一，第二呢，我記得上個星期我讓她交一份報告，她晚了一天才給我，第三呢，她平時默默無聞的，看不出有什么突出的貢獻。

室主任：吳總，小李之前在同業是做了三年的，工作能力很強的，經驗也很豐富。上次報告晚交了，她是因為在趕監管局的一個報告，之所以說她默默無聞，我記得我跟你解釋過，她性格很內向，寫報告的能力可能會差一點，這可能是性格的問題，但是她工作非常勤勉、細致、協調性也很好，我覺得她的排名怎么也不應該排在最后吧？

吳總：排名結果已經出來了，然后也改不了。。這樣吧，年終獎金的時候我給她傾斜一點，明年的考核呢，我給她排前面吧，你想想辦法安撫一下她。

室主任：。。。。因為她性格內向，平時我對她表揚和鼓勵比較多，這下麻煩了。

大家看了這個案例請思考為什么會出現這個問題呢？考核排名的結果怎樣讓員工沒有意見呢？