三亞社保代辦補繳公司田福人力發現：試用期是企業的自由，試用期的員工不用像正式員工那樣進行制度管理，企業可以隨時解除嗎？

答：《勞動合同法》第十九條中明確了勞動合同期限對應的試用期期限，很多企業與員工簽訂了一年期限的勞動合同，但約定了2-3個月的試用期，此是違反了《勞動合同法》；現在大部分的企業可能不會再去簽訂試用期勞動合同了，試用期單獨簽訂試用期勞動合同的，此試用期期限為勞動合同期限，也是第一期勞動合同，如企業再與員工簽訂勞動合同，即為第二期勞動合同，這樣做的風險在于，簽訂第二期勞動合同后，第三期合同必須簽訂無固定期限勞動合同（上海除外），并且不能與員工終止勞動合同。

     試用期是單位招用員工中很重要的一個環節，試用期內的員工在“無法勝任工作解除”和“調崗”問題上相對正式的員工，有很大的便利，試用期員工如不符合錄用標準，企業則可以與其解除勞動合同，但需要注意以下兩個問題：

第一，員工入職時需簽訂《試用期錄用標準》，作為員工是否符合錄用標準的條件；

第二，對于試用期轉正的員工需要簽訂《崗位勝任標準》；即便試用期轉正后，仍然可以約定崗位勝任要求以方便后續用工操作。

相關文本：《勞動合同》《崗位勝任標準》《試用期錄用標準》

       三亞社保代辦補繳公司田福人力發現：考勤表、工資單都是通過OA系統完成的，從不讓員工簽字確認。這樣做有問題嗎？

答：這樣做是有一定風險存在的。可能會導致薪資結構不明確，員工工作時間無法確認。

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十七條：“當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。

這里為企業給出三點建議：

第一，在勞動爭議仲裁中，勞動合同/工資單/考勤表的舉證責任在單位方，如果沒有以上證據，單位將承擔不利后果，但如果提供的證據材料沒有員工本人的簽字確認，在庭審質證階段會被認定為無效證據，一樣會承擔不利后果；如有輔助證據，則需要看仲裁員認為這個輔助證據是否真實合理。

第二，考勤表作為員工每月工作時間的唯一信息來源，能證明員工是否存在加班；

第三，很多單位認為通過銀行代發工資，就認為沒有必要對工資單進行確認了，但從作用來看，銀行的工資發放流水只能證明員工的工資總額，無法對工資所包含的各個項目進行體現，在實際案例中，很多單位因為沒有讓員工對工資單進行確認而導致在仲裁階段進行某項費用的重復支付（如：加班工資/社保補貼/績效扣款/其他代扣費用）。

相關文本：《考勤表》《工資單》

員工曠工多天，可以直接發書面解除勞動合同嗎？

答：三亞社保代辦補繳公司田福人力認為不可以，必須先書面通知返崗。大部分企業都知道員工曠工/嚴重違紀可以與其解除勞動關系并不需要支付經濟補償金，但在仲裁、法院審理勞動爭議案件時，經常會判企業敗訴，支付經濟補償，甚至是雙倍的經濟補償金，其原因在于即便員工曠工違紀在先，企業仍然需要履行通知返崗義務，這是法律必備程序，一般情況下，企業進行有效送達（如：寄EMS快遞送達、當面送達、當地權威報紙公告送達等），如采用EMS快遞送達，則需要在快遞單封面物件名稱中直接填寫為《返崗通知書》