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來自：田福招聘網
發布時間：2018-09-10
本篇主要介紹人力資源部門在面試過程中主要負責的工作程序和內容，包括簡歷篩選、電話訪談和背景調查等。
招聘面試選拔人才是公司人力資源管理工作中最重要的環節之一，錯誤的選拔不僅給公司帶來直接招聘成本增加（招聘成本是招聘職位薪酬福利的 40%—60%），它還會影響公司員工士氣、破壞企業文化、減低客戶服務質量。
在招聘面試中，經驗告訴我們，判斷應聘者所具有的知識和技能是否與崗位需要的一致并不難，難的是如何判斷他/她的個性特征和資質與崗位匹配的一致性問題。
招聘流程
一、發布招聘信息
目的：發布詳細招聘信息，吸引人才
執行者：人力資源部
重點提醒：
1. 招聘渠道的多項選擇:
（ 招聘網、招聘會、人才市場、培訓機構、獵頭、社交網絡、人脈、QQ 群? ）
2. 發布招聘信息需根據<<崗位說明書>>或<<招聘申請表>>，羅列出其任職要求及工作職責；
3. 羅列出公司優勢，該崗位的工作時間、轉正時間、薪酬福利
二、簡歷篩選
目的：迅速篩選出最合格的應聘者
執行者：人力資源部
程序：
4. 篩出不合格簡歷
4.1.閱讀招聘職位的<<崗位說明書>>或<<招聘申請表>>確定在簡歷中要尋找的任職資格和能力要求；
4.2.迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格簡歷:
?個人信息: 年齡, 居住地等
?教育背景: 畢業院校, 學歷, 專業
?工作經歷: 服務的公司與服務期, 是否有相關經驗等
?工作技能：是否有所需崗位相關工作技能
4.3.如果以上主要信息不符合職位要求, 還要考慮是否該簡歷適合其他職位, 如適合, 將按職位分類保留簡歷.
5. 仔細閱讀合格的簡歷
5.1.觀察簡歷的外觀, 檢查是否
?干凈整齊, 格式清晰, 重點突出
?語言簡練, 易于理解
?明確應聘職位
5.2.尋找時間的間斷與重疊
?任何時間段的空白
?是否現已離職
?是否有兼職
?是否有上學與工作沖突的時間段
5.3.尋找任何不一致的地方
?專業與所從事工作的不一致
?現從事職業與應聘職位的不一致
?現收入與應聘職位市場價不一致
5.4.注意工作更換的頻繁程度
5.5.注意應聘者在各家公司的職業發展狀況
5.6.注意應聘者對以前的工作職責描述得是否清晰
5.7.注意應聘者所獲得的獎勵與成就, 這可反映應聘者的進取心
5.8.在初選簡歷時不要淘汰薪資要求稍高的應聘者，但在電話面試時大致說明薪金的范圍以便雙方互
相選擇
5.9.在認為不符合常理的或難以理解的地方做記錄, 以便進一步核實
6. 分類方法
6.1.可把簡歷分成三組：
?資格非常合適, 可以安排面試的應聘者
?資格比較合適, 如第一組的應聘者都不合適時可考慮的應聘者
?不合格本職位, 但可能適合其他職位的應聘者, 將其簡歷保留儲備。
三、電話訪談
目的：核對不明確簡歷，淘汰關鍵條件不符者，節省彼此面試時間
執行者：人力資源部
程序:
1. 與應聘者聯系, 最好在非工作時間, 使用其私人電話取得聯系
2. 介紹自己并解釋打電話的意圖與所須時間
3. 詢問應聘者是否方便接受此次電話面試
4. 電話面試時間一般為 5-10 分鐘左右
5. 感謝應聘者接受此次電話面試, 并說明結果。
內容：
1. 核實在初篩簡歷時發現的遺漏與不清晰的信息
1.1.學歷, 院校, 與專業
1.2.任何時間上的空白與重疊
1.3.工作內容的相關性
1.4.期望的薪酬是否與該職位相符
1.5.是否仍然服務于現任公司
1.6.離職原因
1.7.工作動力是否與招聘職位匹配
2. 在詢問時, 應注意應聘者的回答是否有與簡歷相沖突的地方
3. 處理不同的結果
3.1.確認合格的應聘者, 安排面試時間
3.2.如不能確定是否安排該應聘者面試, 應感謝應聘者接受電話面試, 并說明下一步驟與大約的通知期
3.3.如確定該應聘者不符合應聘職位, 可參考以下兩種方式:
?說明公司將綜合考慮應聘者的條件, 并于 XX 日內通知合格的應聘者面試.
?誠懇地解釋雖然應聘者的條件非常好, 但背景與該應聘職位不太相符, 公司將保留其簡歷并
歡迎應聘者繼續關注公司的招聘信息, 申請其他職位.
舉例：
A——申請人
B——面試官
B：您好，我姓 XX，是 XX 公司招聘負責人。我們收到了您的簡歷，應聘我們的 XX 職位，現在想跟您談談
相關事宜, 不知您現在是否方便？
A：??
B：好的，先問下您在簡歷中的最后一個職位是在 XX 公司擔任 XX 職位，現在的工作有變化嗎？
A：??
B：您現在的工作怎樣，哪方面不滿意？為什么考慮換工作？
A：??
B：那好，我還是先向您簡單介紹下我公司情況和該崗位的工作內容和情況。我公司主要生產 XX，規模是
XX 人，您申請的崗位是屬 XX 部門，大致工作內容是 XXXX，工作時間是 XXX，周休是 XXX ，轉正是 XX
月內，公司有購買社保、醫保，其他福利是 XXX，年終獎是 XXX，該職位待遇是在 XXX-XXX 范圍。
A：??
B:您對應聘職位待遇范圍是否能接受，您的期望薪水是多少?
A: ??..
B:關于應聘職位, 您還有問題想了解嗎?
A:??..
B：您考慮一下，是否有意過來面談下呢！
A：??
B：我們希望在 XX (時間)約您來我們公司面試, 可以嗎？ 你也可以登陸招聘網或公司網站再了解下我們
公司，如果覺得有意就給我部門電話，我們再約時間。
A：??
B：我們公司地點在 XX?？梢宰?XX 線路過來的。如果有變化或者不清楚的，請隨時與我們聯系，我們部門
電話是 XX。非常感謝, 我們面試時再詳談, 再見。
面試工作篇
本篇主要重點介紹行為描述面試的基本知識和技巧以及公司資質的內容和相關面試題目。
一、面試前的準備工作
1. 布置好面試環境，確保燈光明亮舒適，空氣流通
面試的環境：在會議室等較安靜的場所，關閉手機，避免干擾。
座位的擺放：
YES 用一樣高度的椅子
2. 請應聘者就坐并填寫簡歷
3. 為應聘者準備茶水
4. 確保面試的私密性，減少干擾
二、結構化面試-行為描述面試（STAR）基本知識
（面試方法普及共有：非結構化面試、結構化面試、壓力面試、情景面試、角色扮演、即席演講與問答、無領
導小組面試、公文筐測驗、管理游戲，人才測評工具…..）
原理：人的思考與做事方法是具有慣性的，過去的行為可以較好地預測將來的工作績效。
STAR
是基于完整行為事例原理的一個縮寫，代表：
S ituation 情景 “遇到的情景或當時的背景”
T ask 任務 “在上述情景下與需要完成的任務”
A ction行動 “怎么說的？”，“怎么做的？”
R esult結果 “上述行為帶來的結果”
STAR面試法：詢問應聘者在特定的情景或環境中就某一任務采取的行為及產生結果的面談方法.通過了解過去和現在多次、反復發生的真實的事件，來預測其將來的行為。
注意！
應聘者經常用“我們”的行為來代替“我”的行為；用“應該做的“、“我想做的”代替“我做的”。這時，
面試者應用探索性問題跟進。
面試者在發問時，必須要留意用詞。應用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“為什么”；因為當面試者問
為什么時，它便引導應聘者去解釋，一旦開始解釋，應聘者便可在答案中引入理論、個人觀點、甚至猜測，
而非描述他的行為。
三、運用行為描述面試（STAR）的技巧
在面試中，一定要：
1） 在您面試時是在收集被面試者崗位所需的行為，您一定要得到一個完整的故事，要包括他當時做事的
情況，他為什么那樣做，和那樣做的結果是什么。
2） 不斷地提出連續性問題，對申請人回答的過去行為用 STAR 方法判斷他/她的行為是否是一個完整的
STAR 的行為或是一個完整的沒有具有 STAR 的行為。
四、面試題庫