但是我們在中國古代的人才測評，更多的是基于一種我們叫做定性的評價，這個人是不是人才，是個什么樣的人才， 它其實更多的是一種定性的評價，而我們現在所講的，現代測評技術，那么他結合了什么，定性評價和定量評價，兩種評價，那么這是我們現代人才測評技術的一個標志，所以在我們的國內，現代人才測評技術發展，我認為大體上經歷了四個比較關鍵的發展階段。

    其實田福招聘網在這個時候并不是說要和大家去講這個歷史，而是要告訴大家，我們通過這幾個特定的階段的分析，你自己來做一個評估，你自己來做一個判斷，對人才測評的認識，你停留在哪個年代，或者哪個特定的歷史階段，我們在改革開放以后，在80年代初改革開放以后，很多心理學家，恢復了心里學的研究工作，那么在這個時候我們開始引進了大量的國外的一些心理測驗的量表，一些工具，那么同時也進行了一些所謂的本土化修訂，那么在這個特定的歷史時期它基本上是以心里測驗引進為主的，以心里測驗修訂為主的這樣一個特定的階段，那么在這個階段當中，我們的工具引進來了，好了，我們總要應用吧。于是乎拿到企業當中去應用，我的老前輩告訴我，有這樣一個測評界，被傳為笑談的一個故事，一個心理學家，拿了一個心里測驗的量表到我們王府井，一個大的商場里面，去給他的老總測，因為當時剛剛改革開房，這個商場的經營還是非常不錯的，給這個老總測完了之后，那個心里血鉀告訴這個老總說，你不太合適做老總，你適合做秘書，所以這是那個特定歷史時期的產物，很典型的，我們用兩個字概括，叫不準，后來既然出了這個問題說心理測驗不準，我們總要想辦法怎么樣能夠讓它準呢，所以我們進入到90年代中期。
 
    在這個90年代中期有一個比較典型的特點叫做多工具組合的時代，我這一個方法不準，一個工具不準，那我用兩個工具，我用三個工具。各位，如果我們上一點年齡的這些人事管理著，可能會有這樣的印象，我們去看90年代中期，當時叫國家人事部，他們公布的這些文件當中，其中有關面試的理解，比如說我們今天談面試，大家怎么理解呢，面試更多的是什么，叫做面談對嗎？但是在那個階段，我們談到面試，它把我們的無領導小組的討論的技術，把這個公文筐的技術，全部統稱叫面試，所以在這個階段，那是一個特定的歷史階段的理解，我們只能這樣去理解。