如果做一個高效HR姐，“海南人才”告訴你二
來自：田福招聘網
發布時間：2014-08-22 16:57:10
所以我們說這些部門一說到關鍵的績效指標我們就覺得不好辦了，也就是說你這些部門的績效指標怎么核定，怎么去設定他，依據從哪里來？這個時候我們注意，要看第二個依據，就是崗位職責，也就是說從我們一個單位的關鍵績效指標當中分解不到這個部門的時候，這個時候要看這個部門的一把手，他的崗位職責，也就是說一個部門，他只有一個人負責，這個部門的負責人，第一把手他的崗位職責，就是他整個部門的工作績效，他的工作職責，也就是我們通過第一把手他的崗位職責里面，我們“海南人才”提煉他的考核標準，你比如說單位辦公室，這個單位辦公室他的績效指標怎么設定，我們要看單位辦公室主任，他的崗位職責，從他的崗位職責里面我們設定單位辦公室的考核標準，你再比如說，我們說一個單位的總裁辦，有的叫做綜合辦，有的叫做辦公室，那么這個部門的工作，你要怎么考核，考核指標怎么設定，要看部門一把手的崗位職責，也就是從這個崗位職責里面我們提煉設定他的績效指標，這是我們“海南人才”的第二個依據，通過這兩個依據，不管說任何一個部門，他的績效標準我們都可以給他設定出來，而且都能做到量化，但是咱們注意，這個績效標準你不量化，你搞定性，它有定性的好處，當然說定性弊端很多，我們說搞量化考核這個好，但是他有很多的憂患，有它的弊端，這個績效指標一旦我們量化了，量化到位，它容易產生一個導向，什么導向呢？你比如說你“海南人才”考核我這個幾個指標，而且是量化的，我給你完成了不就得了么？你考核我這個部門幾個指標，我這個部門給你完成不就得了嗎？至于說其他的部門其他的崗位，那與我沒有關系，我完成了我拿我的績效工資，你沒完成就扣你的績效工資，所以說他這里面容易產生一個導向就是各自為戰，單打獨斗。這是我們設計量化考核方案的時候一定要注意避免的一個問題。那么這個問題我們要怎么去處理呢？這就我們需要靠的是第三個依據，工作流程。也就是我們設計考核指標的時候，一定要注意到他的這個工作流程之間的關系，崗位與崗位之間的合作關系，部門與部門之間的合作關系，要考慮到這個問題，我們說的再具體一點，也就是說我的任務完成了，我給別人添麻煩了，別人有權扣我的分。