?？谏绫４砉咎锔Ｈ肆Πl現：年前招人有什么好法子呢？也有小伙伴這么問。但其實不論在那個時期，招聘渠道、方法，來來去去也就那幾種，關鍵是怎么去做好。

●員工推薦：一般來講，老帶新的推薦招聘方式，員工穩定性相對比較高，肯定也有HR采取了這種方式，但力度是否達到。也就是說，對推薦員工的獎勵是不是太輕了，大家不愿意推薦，或者兌現獎勵不及時。兌現獎金時最好開大會進行，讓領獎者上臺領取，這樣的宣傳效果更好。總之，需要向領導展開說服工作。

     ?？谏绫４砉咎锔Ｈ肆Πl現：●內部管理員工真的只是因為“回家過年”而不愿意加班沖量沖業績，有沒有加班工資不兌現或太低沒有吸引力，為什么過年回家一定要離職，然后春節過后再出來另行找工作？如果公司在人性化管理、待遇、工作環境等方面做得不錯。員工還是會離職回家過春節嗎？

   ?？谏绫４砉咎锔Ｈ肆Πl現：●派遣公司：專業的人力中介公司，由于其招聘渠道多，人力保障一般不錯，使用這個渠道可能會增加一定的費用，但相對沖量沖業績獲得客戶認可，這個費用是值得的。所以，與派遣公司保持友好合作是不能少而且應當加強的渠道。

●產品轉型公司所接訂單為什么一定是年底需要完成的，這樣的客戶可以慢慢優化的，可以開發一些其他地區的客戶，退一步講，如果他們產品的利潤很高，可以給員工更多激勵，一定會得到扭轉的，沒有哪個員工看到有誘惑的錢錢不動心的。

     ?？谏绫４砉咎锔Ｈ肆Πl現：●人才儲備最好的辦法還是在人員富裕的情況下，通過網絡招聘或者熟人推薦等方式，建立自己的人才庫，簡單來說就是建立一個人員信息表，以備不時之需。等到用人時才去招聘，可能效果不好，成本也會高很多?！衽嘤柋匦拚n人員招進來，培訓很重要。除了企業文化必講，還要注意培訓員工的敬業精神！很多公司都缺失這一塊。而這一塊恰恰是使員工精神與工作產生共鳴的必修課！