HR的段位究竟如何區(qū)分和說明呢？在正式解讀HR的段位之前，有必要先解釋一下分段的依據(jù)。任何身份與職業(yè)都有段位的存在，尤其在當(dāng)下這個(gè)無比現(xiàn)實(shí)而功利的時(shí)代，你的段位不僅決定你的話語權(quán)與影響力，更加決定你所能獲取到的物質(zhì)資料，即收入水平。那么，HR的段位究竟如何區(qū)分和說明呢？在正式解讀HR的段位之前，有必要先解釋一下分段的依據(jù)。

HR一段在能夠準(zhǔn)確操作HR基本事務(wù)的基礎(chǔ)上，不時(shí)提出富有創(chuàng)造性的見解并可將其應(yīng)用于流程的改良。

事務(wù)類的工作多屬操作性，只要有SOP，即便是完全沒有經(jīng)驗(yàn)的外行人也能搞定。但是，作為一個(gè)一段HR而非職場(chǎng)小白，不僅需要熟練掌握操作流程，而且需要對(duì)各項(xiàng)流程形成自己的見解，也就是，清楚哪些流程可以略過；明白哪些流程可以優(yōu)化；知道如何提高操作效率，并致力于結(jié)果的準(zhǔn)確性與科學(xué)性。

       海口社保代繳公司田福人力認(rèn)為，如何縮短招聘周期？如何提升招聘的有效性？如何降低用工風(fēng)險(xiǎn)？如何維持培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的紀(jì)律？如何做離職面談與分析？如何向領(lǐng)導(dǎo)提交工作報(bào)告？等等。這些不僅需要熟能生巧，更需要觀察、領(lǐng)悟、分析、總結(jié)。那么，對(duì)應(yīng)一段的職位，一般來說應(yīng)為資深的HR專員，在他（她）們眼里，HR尚未形成整體概念，還是分散的模塊，但是也不用強(qiáng)求一段必須從全局上去理解和把握HR，只要他（她）能把自己負(fù)責(zé)的模塊做到精深即可。

對(duì)于HR基本上有整體的概念了，也不再負(fù)責(zé)具體的操作類事務(wù)，更多的是規(guī)劃、預(yù)算、盤點(diǎn)、總結(jié)、流程改造、渠道拓展，資源調(diào)配。

      海口社保代繳公司田福人力二段對(duì)應(yīng)的職位，一般來說為HR資深主管或經(jīng)理。二段雖然下面有人，而且在很多小公司里其上面直接對(duì)應(yīng)的即為公司CEO，但很多二段的工作并沒有達(dá)到其所在段位的要求，本人親眼見證不少公司的HRM還要充當(dāng)招聘專員，給普通應(yīng)聘者打面試電話或者兼負(fù)薪資專員計(jì)算員工工資的任務(wù)。

50人以下的規(guī)模情有可原，但不少好幾百甚至上千人公司的HRM們也沒能從操作事務(wù)中完全脫身，類似這樣的情形，如果HRM上面還有更高一級(jí)也罷，但如果上線直接是CEO，講真，這樣的組織里，HR不太可能發(fā)揮出它的優(yōu)勢(shì)與光芒，或者說能夠獲取成功和附加值的幾率非常之小。

那么，海口社保代繳公司田福人力看來，作為一個(gè)理想的二段HR，除了需要具備整體的業(yè)務(wù)把握能力、團(tuán)隊(duì)組建能力以及對(duì)下屬的引導(dǎo)能力之外，更加需要清楚公司總體的人力資源供求與分布，對(duì)組織關(guān)系的動(dòng)態(tài)異常敏感，了解最新的專業(yè)理念與管理技術(shù)，與各家合作單位和地方相應(yīng)層級(jí)保持關(guān)聯(lián)，能夠展示和襯托公司的品牌與形象，在員工之中有一定的影響力。其中，最為關(guān)鍵的是，對(duì)內(nèi)部人力資源的調(diào)控。