三段不僅僅是從整體上去看待HR的工作，而是將HR納入了整個公司的業(yè)務(wù)布局。如果說一段眼中的HR是模塊化的，二段眼中的HR是整體化的，三段眼中的HR則是戰(zhàn)略化的。

      海口社保代繳公司田福人力的眼中，考慮任何有關(guān)HR的事務(wù)，都離不開公司的總體戰(zhàn)略。他（她）必須能夠結(jié)合業(yè)務(wù)目標去規(guī)劃與配備公司的人力資源，雖然不涉及具體的操作，但必須能夠制定有效的政策、方針以及中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，以確保公司總體目標的實現(xiàn)。

他（她）必須保持與CEO的同步，準確地說不止有CEO，還要保持與CFO、CTO等所有部門最高主管的同步。而他（她）所對應(yīng)的職位，不該僅為HRD，更應(yīng)該是一個CHO。不得不承認，職場是一個很現(xiàn)實的地方，差隔一個層級，對話往往就沒那么順暢。

      海口社保代繳公司田福人力認為：三段HR的根本任務(wù)是確保并促使公司整體目標的實現(xiàn)，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實工作，即是：除了讓公司的人力資源發(fā)揮出具有競爭力的優(yōu)勢之外，還要做到對CEO工作的有力支持與輔佐。

      海口社保代繳公司田福人力發(fā)現(xiàn)除此之外，三段HR有義務(wù)幫助CEO建立在組織中的個人形象，CEO的個人形象不僅會影響到整個公司的執(zhí)行力與凝聚力，甚至有可能影響到組織目標的最終實現(xiàn)。打個比方，如果員工心目中的CEO缺乏威信與領(lǐng)導(dǎo)力，得不到組織成員的認可，那么，他的決策下達后，所有人會不假思索地去全力執(zhí)行嗎？

所以，三段HR已經(jīng)不單純是一個HR了，作為踏入組織權(quán)力中心的成員之一，他（她）也是公司的領(lǐng)導(dǎo)者之一，好比古代朝廷中輔佐皇帝的左右丞相。

事實上，一家公司的成敗，很多時候真的無從分清究竟是軟實力還是硬實力所起到的作用更大。

事實上，很多HR自己也認為這就是他們的全部重要工作，仿佛離了這些會顯得有點無所適從。當(dāng)然，我不是說這些工作不重要，但作為一個高段位的HR，這些真的不是最重要的。我見過把報表做得非常細致，部門工作安排得妥妥當(dāng)當(dāng)，說起如何避稅頭頭是道，甚至能背下整部勞動法的一些從業(yè)多年的HR們，他們看上去非常自信（起碼表面上非常自信），但我看不到他們的貢獻究竟在哪里，如果一定要說貢獻，無非是確保了本職工作的井井有條，除此之外，沒有任何附加值。

最后總結(jié)一下：

一段HR應(yīng)在嫻熟的操作與統(tǒng)計能力基礎(chǔ)上，具備初步的分析與整合能力；

二段HR在分析與整合能力基礎(chǔ)上，需擁有一定的塑造與影響能力；

三段HR在塑造與影響能力之外，還需擁有決策和控制能力。

其實，對于一個中等規(guī)模且不含事業(yè)部的組織來說，HR劃為三級恰好。最高級（三段）決定做什么以及要不要做；中間級（二段）考慮并部署如何去做；初級（一段）照著部署去做就可。