怎樣判斷一個人是否靠譜？很多人說，靠眼緣。這當然不能算錯，但對于一個負責任的HR來說，不可能這么輕率。 很多人在面試時表現得特優秀，感覺好像無所不能。但工作一段時間就會發現，這人根本就自帶問題源！招個靠譜的人就這么難？?？谏绫４U代理公司田福人力送大家幾條經驗。如果你想知道一個銷售人員過去的業績好不好，你可能會問：“你過去的銷售業績怎么樣？”他可能回答說：“特別好，我年年都是銷售冠軍”?？赡苣銜芨吲d，因為候選人信心滿滿的回答，證明他能力應該不錯。我們先不去判斷候選人是否隱瞞了自己的真實業績，但我們問出這個問題的評判標準是什么？什么是好，什么是不好？所以剛才的問題就是一個關門式的問題，沒有意義。

那么，?？谏绫４U代理公司田福人力認為，HR最好問什么樣的問題？應該問：開放式的問題。

開放式問題怎么問？要問：你原來公司的產品如何？你負責的是哪個區域？包括可能分不同行業，其他行業的情況是怎樣的？這個環節我們要明白候選人是在怎樣的環境中工作？接下來會產生哪些工作行為？

海口社保代繳代理公司田福人認為，上面問題明白之后，HR還可以接著追問，之前公司給你制定的銷售目標是多少？KPI考核又是怎樣？

因為有的公司的銷售目標可能是根據這幾年的一個大概數據記錄來做統計基礎的。比如公司給他定了1千萬的銷售目標，他完成了500萬。但是另一家公司的產品非常不好，定的業績目標是100萬。所以他500萬的業績與另外一家100萬的業績比自然是非常好了，可實際上，他對公司來說是不合格的。所以看了候選人的工作情景之后，還要繼續看他的工作任務是什么？

候選人是通過何種行動來完成銷售工作的？是拜訪客戶、組織專家演講，還是公司產品口碑本來就好，很多客戶自動上門。不同的行動會導致不同的結果，HR一定要詳細詢問。如果候選人可以詳細的描述出：我通過什么方式，我組織了什么樣的活動，做了這個活動之后，對我所負責的區域銷售結果有什么樣的影響。這就是一個比較真實的回答，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績。

那我們就可以判斷這個候選人是不錯的。這就是一個完整的對過去銷售能力的追問。