田福人力還發現，當下企業特別是中小從企業招人難主要集中在兩個極端，一是缺少企業核心戰略支撐的高端人才，二是缺乏基礎一線作業層面的基礎人員。在高端人才方面，特別是海南省重點產業發展和建設急需的一些高端專業技術人才、復合型管理人才島內稀缺或就沒有，島外高級人才不愿意進來，或缺乏進來的政策支持和配套進不來。一線基礎作業人員，因各省前來海南流動務工的勞務人員匱乏， 每年少量的畢業生，部分應屆生直接選擇放棄就業，部分選擇繼續學習深造，部分報考公務員，部分眼高手低啃老，造成基礎一線作業層招工難，特別是旅游酒店一線服務人員和實體生產型企業車間操作工，缺失比較嚴重。即使短期招聘到部分人員，也因為種種原因（筆者了解到，導致人員流失的原因主要集中在組織文化、工作氛圍、所屬部門直線領導管理能力缺位、溝通不暢、工作參與感和價值感缺失等方面）又快速流失，始終陷入招人、流失的尷尬境地。筆者認為，這既是企業當下用人和管理的尷尬難點和現狀，又是我們人力資源從業者面臨的機遇和挑戰。我們應該基于當下的現實困難，重新反思人力資源行業在海南經濟發展和企業發展中的核心價值支撐點在哪里？我們應該從哪里切入企業痛點、從根源上徹底解救企業？同時，也為自己贏得口碑和發展機遇？基于此，田福人力從2015年就在思考，作為一家致力于解決企業用人和管理難題的人力資源專業機構該，如何轉型升級？如何根據市場和企業需求的變化調整產品結構、研發新的產品和服務模式， 以真正為企業或人才輸出有價值的內容。我們認為，要改變當下企業有關用人和管理的困境，提升人力資源行業的地位和層次，我們必須要從以下幾個方面進行提升和自救:

1、了解市場，深入企業調研，精準定位企業的需求和痛點；

2、吃透人社部、人社廳、人社局的政策，成為政策咨詢專家；

3、提高自身專業實戰能力和水平，成為人力資源實踐專家。能夠影響企業主、負責人、決策者或中高管，特別是甲方企業的人力資源從業者；

4、關注外部趨勢，持續學習。學習、專研人力專業知識，提高基于企業現實解決實際問題的能力，提升一線人力從業者的診斷分析和方案設計能力；

5、對行業人力資源從業者進行思維升級和賦能，將正確的人力資源管理思維、人才理念、人力資源管理機制、流程、方法、工具傳導復制給企業主、企業中高管和企業人力資源從業者團隊。

只有客戶企業的管理層和人力資源從業者認可我們第三方人力資源從業者的思維、理念和方法，才會從根本上改變企業管理現狀，也才能夠提升社會及企業對人力資源行業的認知，從瞧不起到仰視和尊重。人力資源從業者從傳統的提供跑腿服務提升到提供專業咨詢、專家顧問和方案輸出等高價值專業服務。